Kanzleiführung: Der Rechtsanwalt als Arbeitgeber
Kanzleiführung will gelernt sein: Fachliche Expertise ist eine feine Sache. Für Kanzleiinhaber und Mitarbeiter. In jedem Falle ist sie unerlässlich. Gleichzeitig ist sie nur die halbe Miete: Die richtige Führung der Kanzlei ist ein oft unterschätztes Kapitel auf dem Weg zur erfolgreichen Kanzlei. Soll heißen: Ein stimmiges Gesamtpaket muss her.
Was darf meine Rechtsanwaltsfachangestellte verdienen?
Jeder Anwalt wird sich im Laufe seiner beruflichen Entwicklung fragen: Welchen Bewerber soll ich einstellen? Wie schaffe ich es, ein möglichst motiviertes Team aufzubauen? Welches Gehalt ist für meine Rechtsanwaltsfachangestellte angemessen? Grundsätzlich: Was sind die Schritte, um die Kanzlei erfolgreich zu leiten und auszubauen? „Leiten und ausbauen“ – wohin geht die Reise? Es gilt zunächst das Ziel zu definieren. Erst dann bestimme ich die Schritte. Konkret: In welche Richtung möchte ich als Anwalt meine Kanzlei bringen und weiter entwickeln?
Strategie – von „Rocket Science“ und grauen Haaren
Kanzleimanagement geht nicht ohne: Die Frage nach der subjektiv richtigen Strategie einer Kanzlei ist elementare Grundlage zur treffenden Beantwortung all dieser Fragen. Machen wir „rocket science“? Innovativ, nie dagewesen und gern etwas spleenig? Ein Fall bearbeitet. Dann die nächste Rakete gezündet. Mit entsprechend höchst spezialisiertem Know-how lässt sich hier einiges bewegen. Oder wollen wir lieber dem Mandanten als verlässliche Berater zur Seite stehen. Langjährige Vertrauensbeziehung. Gemeinsam durch dick und dünn. Auch und nicht zuletzt in juristischen Alltagsfragen. „Grey hair“ als Kanzleimodell: Gesundes Fachwissen bleibt existenziell. Situative und Sozialkompetenz müssen sein.
Mit anderen Worten: Erst gilt es, Ausrichtung und Strategie der Kanzlei zu definieren, dann das Team. Entscheide ich mich für „rocket science“, verändert sich der Mandantenkreis ständig (vgl. Aschenbrenner, Beatrix: Serie Anwaltsspiegel: Erfolgreiche Personalentwicklung in Kanzleien). Dafür darf ich als Anwalt von mir behaupten, Vorreiter auf einem Rechtsgebiet zu sein. Innovation und Eigenart als Kanzleiphilosophie. „Grey hair“ hingegen bedeutet: Wir machen das nicht zum ersten Mal. Wir haben schon vieles gesehen. Und wir werden auch mit Ihnen – dem Rat suchenden Mandanten – das Kind schon schaukeln.
Einstellungen als Strategieentscheidungen
Die erfolgreiche Kanzlei entsteht kaum auf dem Reißbrett. Sie entsteht und lebt durch die involvierten Charaktere. Als Anwalt muss ich mich also bei jeder unternehmerischen Entscheidung fragen: Inwieweit ist sie der Erreichung unserer Kanzleiziele förderlich? Dies gilt ganz zuerst im Bereich der Personalpolitik – der Kanzleiführung.
Bewerber – ob Rechtsanwaltsfachangestellte oder angestellter Anwalt – möchten wissen: Was soll ich hier? In welchem kulturellen Umfeld werde ich fortan meine Tage verbringen? Wichtige Lebenszeit. Diese beiden Sichtweisen – des einstellenden Partners und des Mitarbeiters – gilt es abzugleichen. (vgl. Gulden, Karin: Gute Führung ist Kopfsache.)
Kanzleiführung – von den gefallenen Würfeln
Es empfiehlt sich für den einstellenden Anwalt, bereits im Bewerbungsgespräch Visionen und Ziele der Kanzlei vorzustellen. Die Rechtsanwaltsfachangestellte – um nur einen möglichen Mitarbeiterkreis zu nennen – soll wissen, worauf sie sich einlässt. Auch – aber nicht nur – in Sachen Gehalt. Das heutige Überangebot an Stellen in Kanzleien verleiht diesem Punkt besondere Bedeutung. Die Kanzleiphilosophie muss passen: für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sonst sind teure Fehlentscheidungen bei der Kanzleiführung vorprogrammiert. Gehalt monatelang in die falsche Person investiert ist zu teuer. Der Schaden nur mit einigem Aufwand reversibel.
Teambuilding mit Facetten
Der Anwalt hat die Einstellungsentscheidung getroffen. Die Rechtsanwaltsfachangestellte startet. Sommerblumen auf dem Schreibtisch als Willkommensgruß. Wie geht es nach der ersten Eingewöhnung weiter? Ob autoritärer oder partnerschaftlich-kooperativer Führungsstil – das entscheidet nicht zuletzt der Mitarbeitertyp (vgl. Gulden, Karin a.a.O.). Gehalt ist eine Komponente, die auf dem Lohnzettel erscheint. Viel wichtiger ist das Gefühl, wertgeschätzter Teil eines Ganzen – der Kanzlei – zu sein. Verschiedene Elemente bieten sich für den Anwalt als Arbeitgeber an, „seine Leute“ zu motivieren: Weiterbildung. Aufstieg in der Kanzleistruktur. Urlaub und die Möglichkeit, sich Arbeit selbst einzuteilen. Was den einzelnen Mitarbeiter motivieren mag, ist so vielfältig wie die Mitarbeiter selbst.
Der Anwalt als Teamversteher: Zuhören und Feedback geben
Ureigene Aufgabe des unternehmerisch tätigen Anwalts ist es, die Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder zu erfassen und im besten Fall in Einklang mit den Kanzleizielen zu bringen. Das ist Kanzleiführung. Dies geht nicht ohne Zuhören. Sei es im regelmäßig stattfinden Mitarbeitergespräch. Oder in der informellen Kaffeerunde: Was ist der Ist-Zustand – was kann noch besser laufen – wie bekommen wir das als Team hin. Nach dem Zuhören kommt das Feedback. Ehrlich und konstruktiv. Es gilt, gemeinsam Ziele festzulegen und deren stete Verfolgung in geeigneten Abständen zu überprüfen. Je intensiver Anwalt / Kanzleiinhaber, Berufskollegen und Rechtsanwaltsfachangestellte dabei im Gespräch bleiben und sich bei der Gestaltung des Prozesses einbringen können, desto eher gelingt das Abenteuer Kanzleimanagement. Gleichgültig, ob rocket science oder grey hair: Anwalt bzw. Partner und Mitarbeiter verbindet in aller Regel tatsächlich eine langjährige Zusammenarbeit. Daraus entstehen Vertrauen und die Möglichkeit, sich verändernde Wünsche auszusprechen. Eine nicht zu unterschätzende menschliche Komponente – nicht jenseits, sondern als wichtiger Teil einer gelungenen Kanzleiführung.
Rechtsanwalt Dr. Niels George
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Fachanwalt für Steuerrecht, George & Partner mbB Rechtsanwälte, Berlin